Pensioen in je arbeidsvoorwaarden vergelijken: welke onderdelen tellen?

Pensioen als arbeidsvoorwaarde: waarom de details je vergelijking bepalen

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Werkgever en vakbond(en) bepalen samen hoe de regeling eruitziet. In grote bedrijfstakken staat de inhoud in de cao; is die algemeen verbindend verklaard, dan moet de werkgever de regeling uit de cao aanbieden (Pensioenfederatie).

Ongeveer 90% van de werknemers heeft via de werkgever een aanvullende pensioenregeling. Werkgever en werknemer betalen premies; die gaan naar een pensioenfonds of verzekeraar, die belegt en later uitkeert (Rijksoverheid).

Voor een vergelijking tussen twee werkgevers is het premiepercentage niet genoeg. Per regeling kunnen verschillen: het soort regeling, welk deel van de premie de werkgever betaalt, de pensioenleeftijd, de hoogte van de premie, het maximumsalaris tot waar pensioen wordt opgebouwd, regelingen voor partners en kinderen, regelingen bij arbeidsongeschiktheid, de hoogte van de franchise en de voorwaarden om te indexeren (Pensioenfederatie).

PensioenVizier meldt dat een pensioenregeling in de top vijf staat van gewenste secundaire pensioenarbeidsvoorwaarden.

Belangrijke cijfers over pensioen in Nederland

Eerst vaststellen: pensioenregeling, financiële vergoeding of geen afspraak

In Nederland geldt geen wettelijke pensioenplicht voor werkgevers en werknemers. Toch moeten ongeveer zeventig procent van de bedrijven pensioen aanbieden, doordat een bedrijfstakpensioenregeling algemeen verbindend is verklaard of de cao een pensioenbepaling bevat (KVK). Check dus eerst de cao en de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds voordat je concludeert dat er niets is geregeld.

Je komt drie situaties tegen: een echte pensioenregeling via een fonds of verzekeraar; geen pensioenregeling maar een vaste financiële bijdrage bovenop het loon, waarbij de werknemer zelf iets moet regelen (Pensioenfederatie); of geen pensioenafspraak.

Bij die tweede variant bepaalt de besteding door de werknemer het resultaat. In een KVK-artikel ontvangen werknemers van softwarebedrijf Bexter maandelijks €150 netto als pensioenvergoeding. Werkgever Danny van Kampen noemt als risico dat de werknemer dat geld niet opzijzet en later voor een vervelende verrassing komt te staan. Wil je zo'n vergoeding vergelijken met een regeling, zet de bijdrage dan af tegen de premie én tegen de dekkingen (partner, kinderen, arbeidsongeschiktheid) die je in een regeling wel krijgt.

Soort regeling: uitkeringsovereenkomst of premieovereenkomst

Bij een uitkeringsovereenkomst (Defined Benefit, DB) is een bepaalde hoogte van de pensioenuitkering op de pensioenleeftijd toegezegd, gebaseerd op diensttijd en salaris. Binnen dit type bestaan drie varianten (Pensioenfederatie): de eindloonregeling, met pensioen op basis van het laatstverdiende salaris, relatief duur omdat eerder opgebouwd pensioen naar het niveau van het laatste salaris moet; de middelloonregeling, op basis van het gemiddeld verdiende salaris; en de vastebedragenregeling, waarbij de jaarlijkse opbouw een vast bedrag is dat niet van het verdiende salaris afhangt, maar wel meeschaalt met het percentage dat iemand werkt. Veel eindloonregelingen zijn de afgelopen jaren omgezet naar middelloon.

Bij een premieovereenkomst (Defined Contribution, DC) ligt de inleg vast en hangt de uiteindelijke uitkering af van de opbrengsten die met die inleg zijn behaald. Binnen de premieovereenkomst kies je tussen een vast en een variabel pensioen: bij een vast pensioen wordt op de pensioendatum een levenslang vast pensioen aangekocht; bij een variabel pensioen wordt op de pensioendatum alleen het pensioen voor het komende pensioenjaar aangekocht en wordt de rest van de inleg nog belegd, waardoor de hoogte varieert (Pensioenfederatie).

Voor je vergelijking: bij een uitkeringsovereenkomst ligt de hoogte vooraf sterker vast, bij een premieovereenkomst bepalen de premie plus het beleggingsresultaat de uitkomst. Vraag bij een premieovereenkomst naar het premiepercentage en het beleggingsbeleid, en bij een uitkeringsovereenkomst naar de opbouwpercentages en de franchise.

Premie, premieverdeling en franchise: wie betaalt wat?

Zet naast elkaar: de hoogte van de premie, welk deel de werkgever betaalt en welk deel de werknemer, de franchise en het pensioengevend salaris. De premie wordt berekend over het salaris boven de franchise tot het pensioengevend salaris (of het maximumsalaris). Landelijk betaalt de werkgever meestal ongeveer twee derde van de pensioenpremies en de werknemer een derde (Rijksoverheid); per regeling kan die verdeling anders zijn (Pensioenfederatie).

Het gaat om substantiële bedragen. PensioenVizier schat dat de premie van een regeling al gauw 20% van het salaris bedraagt. Een verschuiving van een paar procentpunt in het werkgeversdeel heeft daardoor een groter effect op je nettoloon dan veel andere secundaire voorwaarden.

Voor payrollkrachten gelden aparte regels. Zij hebben recht op een adequate pensioenregeling. Kiest het payrollbedrijf voor een eigen regeling, dan moet de premie die de werkgever betaalt minstens gelijk zijn aan de normpremie. Die normpremie staat in de wet en wordt jaarlijks berekend op basis van de gemiddelde werkgeverspremie bij alle pensioenfondsen in Nederland. De werkgever mag deze premie niet aan de werknemer doorberekenen (Rijksoverheid). Vraag bij een payrollconstructie dus expliciet naar de normpremie en of er iets wordt doorberekend.

Pensioengevend salaris, maximumsalaris en opbouwperiode

Het maximumsalaris tot waar pensioen wordt opgebouwd en de hoogte van de franchise zijn onderdelen waarover binnen een regeling afspraken worden gemaakt (Pensioenfederatie). Boven dat maximum bouw je via de werkgever geen pensioen meer op, ook al stijgt je salaris door.

Een pensioenfonds hanteert vaak een gemaximeerd pensioengevend salaris en benut niet altijd het maximale premiepercentage. Tussen die standaardregeling en het fiscale maximum zit ruimte; een onderneming kan daarbovenop een aanvullende regeling (excedentregeling) introduceren. Bij een verzekeraar of PPI ligt de verantwoordelijkheid voor de vormgeving bij de werkgever, zolang de regeling binnen de fiscale kaders blijft (Howden Nederland, in een partnerbijdrage op HRpraktijk).

Let ook op het moment waarop de opbouw begint. Bij een eigen regeling van een payrollbedrijf moet de payrollkracht vanaf de eerste werkdag pensioen opbouwen (Rijksoverheid). Bij een reguliere werkgever bepaalt de regeling zelf vanaf welk moment deelname en opbouw start; dat kan samenvallen met de eerste dag, maar dat is niet vanzelfsprekend.

Dekkingen naast ouderdomspensioen: partner, kinderen en arbeidsongeschiktheid

Een regeling bestaat zelden uit alleen ouderdomspensioen. Afspraken kunnen gaan over regelingen voor partners en kinderen en over regelingen bij arbeidsongeschiktheid (Pensioenfederatie). Een nabestaandenpensioen keert een uitkering uit aan je nabestaanden als je overlijdt (Rijksoverheid, over de payrollregeling).

Deze dekkingen zijn vaak niet zichtbaar in het premiepercentage, maar bepalen wel hoe compleet het arbeidsvoorwaardenpakket is. Twee regelingen met hetzelfde premiepercentage kunnen sterk verschillen als de ene wel en de andere geen partner- of kinderpensioen meeneemt, of als de arbeidsongeschiktheidsdekking anders is geregeld.

Vraag bij het vergelijken per regeling: is er een partnerpensioen, hoe hoog is het en is het verzekerd op basis van het salaris of van het opgebouwde pensioen; is er een kindregeling; en wat gebeurt er met de pensioenopbouw als je arbeidsongeschikt raakt? Voor payrollkrachten is een nabestaandenpensioen een harde voorwaarde voor een eigen regeling van het payrollbedrijf (Rijksoverheid).

Pensioenleeftijd, indexatie en keuzemogelijkheden

De pensioenleeftijd van de regeling en de voorwaarden om te indexeren verschillen per regeling en worden in de afspraken vastgelegd (Pensioenfederatie). Indexatie bepaalt of je opgebouwde pensioen meestijgt met de prijzen; de voorwaarden daarvoor verschillen per werkgever en per uitvoerder.

Bij een premieovereenkomst komt daar de keuze tussen een vast en een variabel pensioen bij, met de bijbehorende verschillen in zekerheid en beleggingsrisico (Pensioenfederatie).

PensioenVizier constateert dat meer individuele invulling van arbeid en privé en meer parttime werken vragen om een flexibele aanpak van het pensioen.

Uitvoering en risico: pensioenfonds, verzekeraar of PPI

Pensioen kan door verschillende typen uitvoerders worden uitgevoerd: een bedrijfstakpensioenfonds voor werkgevers uit dezelfde bedrijfstak (bijvoorbeeld zorg en welzijn, ambtenaren of de meubelindustrie), een ondernemingspensioenfonds van een groot bedrijf, een beroepspensioenfonds voor bepaalde groepen zelfstandigen, een algemeen pensioenfonds (APF) dat een of meer collectiviteitskringen beheert met regelingen van verschillende werkgevers, of een premiepensioeninstelling (PPI) met een regeling waarbij de premie vaststaat (Rijksoverheid).

Het risicomodel verschilt fundamenteel. Pensioenfondsen werken met een omslagstelsel: premies gaan in een gezamenlijke pot en worden belegd, en buffers zorgen voor uitkeringen in mindere tijden. Verzekeraars en PPI's hanteren een individueel stelsel: de premie wordt in een persoonlijke pensioenpot belegd, waarbij werknemers invloed kunnen hebben op de risicobereidheid van de beleggingen (Howden Nederland, in een partnerbijdrage op HRpraktijk).

Welke uitvoerder gangbaar is, verschilt sterk. PensioenVizier schat dat ongeveer 90% van de werknemers een collectief pensioen heeft, dat het merendeel daarvan (85%) bij een bedrijfstak- of bedrijfspensioenfonds zit en dat de overige 15% een verzekerde regeling heeft. Bij een fonds bepalen sociale partners de details en gelden die voor iedereen binnen de reikwijdte van het fonds; de onderneming kan daarnaast een aanvullende regeling aanbieden (Howden Nederland).

Veranderend speelveld: waar let je op door de nieuwe pensioenafspraken?

Door de Wet toekomst pensioenen (Wtp) verandert de opzet van veel regelingen. Het nieuwe stelsel vervangt oude DB-regelingen (middelloon, eindloon) en oudere DC-regelingen (beschikbare premie met oplopende staffels) door een eenvoudigere, uniforme beschikbare premieregeling met één premiepercentage voor iedereen binnen de onderneming (Howden Nederland, in een partnerbijdrage op HRpraktijk).

Door de stelselwijziging stappen pensioenfondsen over op persoonlijke pensioenpotjes, en bestaande buffers worden grotendeels als eenmalige pensioenverhoging aan deelnemers uitgekeerd (Howden Nederland).

Voor je arbeidsvoorwaarden betekent dit dat je bij een overstap of baanwissel moet vragen naar de regeling zoals die nu en na de overgang geldt. Wijzigingen vereisen instemming van de ondernemingsraad of werknemersvertegenwoordiging (Howden Nederland); de medezeggenschap is dus een bron van informatie over wat er precies verandert en wanneer.

Payroll, uitzend of inlener: let op gelijke arbeidsvoorwaarden en pensioen

Als payrollkracht heb je een arbeidscontract met het payrollbedrijf, maar werk je voor een ander bedrijf (de inlener). Voor payrollovereenkomsten gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als voor werknemers in dienst van de inlener: denk aan een eventuele 13e maand, vakantiedagen, verlofregelingen, scholingsregelingen en de ketenregeling van het bedrijf. De cao voor uitzendkrachten (NBBU-cao) geldt bij een payrollovereenkomst niet meer, waardoor je geen fasecontracten hebt (Rijksoverheid).

Voor pensioen heb je recht op een adequate pensioenregeling. Het payrollbedrijf kan dat op twee manieren regelen: je doet mee met de pensioenregeling van de inlener, of het payrollbedrijf treft een eigen regeling. Bij een eigen regeling gelden drie voorwaarden: je bouwt vanaf je eerste werkdag pensioen op, de regeling voorziet in een nabestaandenpensioen, en de premie die de werkgever betaalt is minstens gelijk aan de normpremie, die de werkgever niet aan jou mag doorberekenen (Rijksoverheid).

Bijdragen aan een fonds waar een payrollbedrijf niet bij kan aansluiten, moeten in geld worden gereserveerd en minimaal jaarlijks worden uitbetaald, of eerder als je binnen een jaar uit dienst gaat. Dat kan bijvoorbeeld gaan om fondsen voor scholing (Rijksoverheid).

De inlener is verplicht om de arbeidsvoorwaarden van de organisatie kenbaar te maken aan het payrollbedrijf, en wel voorafgaand aan de terbeschikkingstelling (Rijksoverheid). Vraag bij een payrollconstructie dus naar welke arbeidsvoorwaarden en welke pensioenregeling zijn doorgegeven, zodat je die kunt vergelijken met wat een directe collega bij de inlener krijgt.

Vergelijkchecklist: zet de onderdelen naast elkaar

Vergelijkchecklist: belangrijke onderdelen bij pensioen in arbeidsvoorwaarden